Мода Стремится К Разнообразию И Справедливости, но Некоторые Сигналы Искажены

ЛОНДОН — Модные компании становятся все более разнообразными и инклюзивными, но им необходимо сосредоточиться на продвижении и удержании сотрудников из недостаточно представленных слоев общества, иначе они рискуют свести на нет усилия, которые прилагали в течение последних пяти лет, говорится в новом отчете.

Отчет, подготовленный некоммерческой организацией Fashion Minority Alliance в партнерстве с исследовательской компанией ESG Blurred, основан на письменных опросах и интервью примерно с 75 людьми из разных слоев общества, включая фрилансеров и тех, кто работает в транснациональных корпорациях, а также независимых компаниях. В своем отчете “Путь к инклюзивности: движется ли индустрия моды в правильном направлении к инклюзивной культуре?” FMA и Blurrent задали вопрос о степени представленности и вовлеченности на рабочем месте, уделив особое внимание пониманию и измерению вовлеченности на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, начиная с должностей младшего звена и заканчивая высшее руководство.

Онлайн-опрос, включавший около 30 вопросов, проводился с сентября по ноябрь 2023 года, и участники должны были работать или продолжают работать в настоящее время в сфере моды и креативных индустрий, а также иметь различное образование или характеристики, как указано в законодательстве Великобритании. Одним из важных выводов стало то, что, хотя компании “придерживались правильного подхода к внедрению инклюзивности и целенаправленного представительства в свою культуру и деловую практику, это не привело к тому, что сотрудники почувствовали себя частью бизнеса”. В отчете говорится, что 38% респондентов согласились с тем, что их компания добилась “достаточного прогресса в создании разнообразного и инклюзивного рабочего места, которое является подлинным”. 42% согласились с тем, что “команда высшего руководства продемонстрировала приверженность к созданию более разнообразной и инклюзивной среды посредством заметных действий”. Несмотря на этот прогресс, респонденты отметили “несоответствие” между внешней позицией компании в вопросах равенства и инклюзивности и ее способностью последовательно воплощать это в жизнь для сотрудников.

В отчете подчеркивается, что некоторые люди чувствовали себя изолированными из-за своего особого социально-экономического положения, и отмечается, что на недопредставленные группы “часто ложится тяжелая задача по созданию и поддержанию инклюзивных практик, в то же время выполняя свои обычные обязанности в условиях ряда пересекающихся кризисов, которые привлекают их внимание”. В нем говорилось, что компании могут решить эти проблемы, сосредоточившись на “человеке в целом”, а не на том, что он собой представляет. Несоответствие между намерениями компаний и их повседневным поведением также подрывает способность компаний удерживать и продвигать таланты.

В отчете говорится, что, хотя компании прилагают усилия к тому, чтобы “привнести разнообразие в отрасль, часто на младшем или старшем уровне, мало внимания уделяется тому, как удерживать сотрудников, поощрять их продвижение по службе и развивать чувство сопричастности, которое способствует продвижению по карьерной лестнице”. Талантливые люди уходят, особенно те, кто находится на среднем этапе своей карьеры, уходят из своих компаний, чтобы развиваться в других сферах, или становятся фрилансерами, или открывают собственный бизнес. На вопрос, приходилось ли им уходить с какой-либо должности, чтобы добиться продвижения по службе и/или прибавки к зарплате, 45 процентов участников ответили “да". ”Из них 52 процента заявили, что сейчас они занимают руководящие должности среднего и высшего звена в компаниях, отличных от тех, в которых они начинали свою карьеру. “Другие респонденты отметили, что им пришлось создать свой собственный бизнес или заняться фрилансом, чтобы занять руководящие должности”, - говорится в отчете.

Хотя корпоративная культура меняется, дискриминация на рабочем месте, согласно исследованию, не исчезла. Когда их спросили, сталкивались ли они с дискриминацией в своей нынешней компании или на предыдущем месте работы в индустрии моды, 53 процента респондентов ответили, что сталкивались, и столько же процентов сказали, что были свидетелями актов дискриминации.

Тем не менее, около 67 процентов респондентов положительно ответили на вопрос, чувствуют ли они себя комфортно, подавая жалобу и/или усиливая ее, и что ситуация будет урегулирована надлежащим образом. Отвечая на вопрос, какие компании выделились своими постоянными усилиями в области разнообразия и инклюзивности, Барбара Кеннеди-Браун, соучредитель Fashion Minority Alliance, назвала The Wall Group и добавила, что PVH “намеренно работает за кулисами, пытаясь изменить ситуацию к лучшему, и мы считаем, что они делают все правильно”. Она сказала, что у компаний, добивающихся прогресса, есть одна общая черта. “Их стратегии включают в себя целый ряд программ, направленных на то, чтобы сдвинуть с мертвой точки и добиться подлинной интеграции и сопричастности”. Вероника Паттон-Джемм (Veronica Patton-Cemm), директор-консультант Blurrent, которая проводила исследование, оценила многие результаты как положительные.

Она сказала, что многие усилия по обеспечению равенства и интеграции, предпринятые отраслью, “действительно сработали. В ответ люди с большим энтузиазмом заявляли, что высшее руководство их организации полностью привержено DE&I и предпринимает шаги, чтобы сделать то, что необходимо”. Забегая вперед, Паттон-Джемм сказал, что задача состоит в том, чтобы “продвигать эту работу, внедрять ее и целенаправленно подходить к ней, особенно в том, что касается культурных практик и способов работы.

Она добавила, что компании также должны сосредоточиться на удержании сотрудников, “особенно для этой сложной группы работников среднего звена, которые пытаются понять, как выглядят их следующие шаги”.